Autor: Franco Moroni – Pre-Sales Consultant – VISMA|Raet para Latinoamérica
La selección de personal es una de principales tareas de RH. Es la clave del buen funcionamiento de la organización. Una gestión eficiente de la búsqueda y el reclutamiento de los colaboradores constituye el comienzo de “todo”.
Hace no mucho tiempo, se trataba de una tarea “artesanal”. Desde la colocación de avisos en medios masivos hasta la incorporación de la persona elegida, era un proceso largo y agotador, que en el medio contaba con la ardua tarea de leer los currículums, filtrar candidatos, contactarse con ellos, entrevistarlos (generalmente, más de una entrevista, principalmente con los finalistas para un puesto). A esto se le podía agregar una serie de tests psicológicos, role playing a partir de escenarios o situaciones hipotéticos, etc., etc.
Actualmente, el procedimiento de reclutamiento (todavía sigue llamándose de ese modo) está mayormente automatizado. Las nuevas tecnologías aplicadas a Recursos Humanos han aliviado el trabajo del área de RH y constituyen su principal aliado.
Para que la tecnología ayude, es fundamental definir precisamente el perfil del candidato que se busca, lo cual se realiza con la persona que lo tendrá a cargo en la tarea diaria.
Habrá que determinar qué conocimientos debe traer ya adquiridos, si es realmente necesario que haya tenido experiencia en el mismo tipo de tareas -o más bien “agrega valor” que no la tenga, cosa buscada últimamente- y qué habilidades blandas se necesitan para el puesto.
A partir de datos y números de los candidatos, RH utiliza herramientas de Analytics para conocerlos más y establecer perfiles. Son muy útiles al momento de realizar una estrategia de reclutamiento y selección. Contribuyen a tomar mejores decisiones.
Cómo comunicar la búsqueda y conseguir candidatos
El aviso en el diario ya es historia. Hoy en día mayormente se trabaja con Redes Sociales, especialmente con LinkedIn, que es la red corporativa con mayor y mejor penetración en cuestión de búsqueda de gente. Este nuevo canal permite inmediatez, contacto personal y presenta mayor agilidad, tanto para el buscador como para el candidato. Además de esto, las empresas también tienen su propia “bolsa de trabajo on line” o muchas veces un link para recibir ofertas de candidatos aun sin estar con alguna búsqueda específica.
Para contar con mayor cantidad de alternativas en el momento de comenzar una búsqueda es fundamental la construcción de la “marca empleadora”, que la empresa sea percibida como un lugar donde vale la pena trabajar, un espacio en el que se pueden desarrollar capacidades y vivir una buena “experiencia laboral”.
Por otro lado, RH debe tener en cuenta las bases de datos de la empresa (de antiguas búsquedas, del propio personal de la compañía y su potencialidad de desarrollo), referidos de los propios colaboradores actuales, las bolsas de trabajo de las universidades u otras instituciones de capacitación, asociaciones de profesionales, etc. Éstas son otras alternativas válidas al momento de comenzar el reclutamiento.
Dónde realizar la búsqueda
El mundo está globalizado. Las Redes Sociales, los sites corporativos y muchas otras aplicaciones están en la nube. A una búsqueda puede responder un postulante de la ciudad en la que está instalada la empresa o alguien desde el otro lado del mundo. Hoy no existen las fronteras en ese sentido. Y esto es bueno, principalmente cuando se buscan puestos más altos o habilidades muy específicas para ciertos nichos de negocios.
Por otra parte, es importante saber qué talentos ya existen dentro de la propia organización, en la oficina/sucursal que está realizando la búsqueda o en otros establecimientos.
Cómo son las entrevistas
Luego de una primera selección, que puede efectuarse perfectamente con herramientas de alta tecnología que aplican filtros y ponderaciones, según el perfil de la búsqueda, se procede al contacto “uno a uno” con el candidato.
Y, otra vez, la tecnología también llegó para cambiar la forma de las entrevistas. Existen aplicaciones y plataformas que permiten establecer contacto directo con los postulantes, conocerlos y conversar, sin moverse del lugar. Incluso hasta se puede ver al candidato y percibir sus reacciones ante determinadas preguntas o consultas.
Algunas empresas solicitan al candidato que mande un video de presentación contando sobre sus conocimientos y trayectoria, hitos en su carrera, etc. También se le puede pedir que se presente en diferentes idiomas, para tener idea del manejo de las lenguas que se requieran para el puesto.
Desde luego, a medida que un candidato avanza en el proceso de selección, llegará un momento en el que deberá tener lugar una entrevista personal, incluso con más de una persona dentro de la organización, dependiendo del puesto a cubrir.
Reclutamiento propiamente dicho
También en la última etapa, la incorporación del candidato, la tecnología actual facilita este procedimiento.
El nuevo colaborador puede ingresar a un sistema para cargar sus datos personales, historia laboral, estudios y capacitaciones. Esto ahorra mucho tiempo a RH. Incluso se pueden firmar contratos con tecnología digital, de validez legal.
También a través de comunicaciones digitales se pueden marcar los primeros pasos de inserción de la persona en la empresa, enviándole manuales de convivencia, de ética, así como de funcionamiento de maquinarias, seguros, turnos de visita con el médico laboral, etc.
La tecnología facilita la vida diaria del líder de RH.
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