El 30% de los peruanos es víctima de acoso en el trabajo, principalmente por discriminación (42%), bullying laboral (39%), y, en el caso de las mujeres mayoritariamente, de hostigamiento sexual (19%). Al tener cifras tan elevadas es necesario conocer las medidas a tomar frente a hostigamiento sexual y hostilidad laboral. Carlos Cárdenas, Socio del Área Laboral de EY Perú, explica cómo reconocer estas situaciones y hacerles frente de una manera viable.
El hostigamiento sexual, también conocido como acoso, se manifiesta a través de acercamientos corporales o roces no deseados, promesas de trato preferente a cambio de favores sexuales, gestos obscenos o imágenes de contenido sexual que resulten insoportables para la víctima.
En la parte legal, las normas que regulan cada tema son distintas. El hostigamiento sexual se encuentra regulado por la Ley No. 27942, Ley de Prevención y Sanción de Hostigamiento Sexual. Por su parte, la definición de hostilidad laboral está prevista en el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
“Si un trabajador sufre de hostigamiento sexual u hostilidad laboral podrá interponer cualquiera de las siguientes acciones: solicitar cese de hostilidad o dar por concluido el contrato de trabajo y solicitar el pago de una indemnización” explica Carlos Cárdenas.
En el caso del hostigamiento sexual, las trabajadoras pueden presentar una queja ante el canal correspondiente, como por ejemplo la Oficina de Personal o de Recursos Humanos. El encargado de una de estas áreas preguntará por la versión del hostigador para luego ser contrastado con el del agraviado.
El empleador cuenta con 10 días hábiles para realizar las investigaciones y 5 días hábiles para emitir una solución. En caso se determine la existencia del acto de hostigamiento sexual, las sanciones aplicables dependerán de la gravedad (pueden ser amonestación, sanción o despido).
Para el hostigamiento laboral, el trabajador debe emplazar por escrito a su empleador explicándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable de seis (6) días para la enmienda de la conducta hostigadora trabajador afectado. .
La segunda solución sería el pago de indemnización, el cual es posible solicitarlo tanto en la hostilidad laboral como en el hostigamiento sexual. Para este, el trabajador debe dar por terminado el contrato de trabajo, e interponer la demanda correspondiente en un plazo máximo de 30 días hábiles. El monto de la indemnización dependerá del tipo de contrato del trabajador: en caso de contrato a plazo fijo, la indemnización equivale a 1.5 sueldos mensuales por meses pendientes para la conclusión del contrato, mientras que en el caso de contrato a plazo indeterminado, el monto de la indemnización equivale a 1.5 por año de servicios, en ambos casos con un tope de 12 sueldos.
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