Empresas peruanas deben desarrollar su Marca Empleadora 2.0 para atraer a potenciales colaboradores, quienes hoy se guían de Internet para elegir en qué empresa trabajar. Según un reporte de Glassdoor, postulantes a empleos leen de 4 a 7 comentarios antes de formarse una opinión sobre una empresa.
Hace mucho que las empresas dejaron de ser un ideal para las personas, especialmente en tiempos como estos, en los que el desarrollo tecnológico y las oportunidades que este conlleva, han transformado la forma como las generaciones más jóvenes se insertan al entorno laboral.
Por lo tanto, las empresas tienen el gran desafío de calzar con las expectativas de sus potenciales colaboradores, especialmente de los Millennials, considerando que la decisión de entrar a una empresa la suelen tomar guiándose mucho por lo que ven en Internet. Un reporte de Glassdoor indica que `la mayoría de postulantes a empleos lee de 4 a 7 comentarios antes de formarse una opinión sobre una empresa` y, según el estudio de Allegins Group Service Study, `un 69% de personas no tomaría un trabajo en una compañía con mala reputación, incluso si está desempleado`.
Para Carolina Borracchia, CEO de Combo Employer Branding, quien por iniciativa del portal de empleos Bumeran.com, brindó una charla sobre Gestión de Marca Empleadora 2.0, existen grandes diferencias entre las expectativas y motivaciones respecto al trabajo, de generaciones como los Baby Boomers o la Generación X, y las que hoy tienen los Millennials, que han generado que las compañías ya no sean tan atractivas por sí mismas en su capacidad de contratar.
Frente a este nuevo escenario, en el que el postulante es quien elige la empresa en la que quiere trabajar y no lo contrario, Carolina Borracchia comenta que “se sigue cometiendo el error de pensar que la reputación de una compañía se gestiona sólo a través de lo que comunica la empresa, cuando en realidad son las personas las que manejan esta reputación desde las redes sociales, que es a donde deberían extenderse estas estrategias”.
Por otro lado, según Bumeran.com, portal líder en clasificados de empleos, resulta clave construir esa buena reputación de marca empleadora, desde que inicia el proceso de reclutamiento. “Hemos comprobado a través de Hiring Room, herramienta que te permite hacer más eficiente la gestión de reclutamiento, que en esta etapa se puede comunicar muy bien acerca de los beneficios de entrar a una empresa, satisfaciendo así las expectativas que tienen diversos perfiles de jóvenes profesionales”, señala Freddy Kamt, director comercial de dicha plataforma.
La esencia del Employer Branding 2.0: ¿Cómo atraer y retener talento en un mundo cada vez más conectado?
Uno de los puntos más importantes para que resulte eficiente la gestión de Marca Empleadora, es la inclusión de la mayor diversidad de audiencias, lo que Carolina Borracchia denomina las 4 C: los colaboradores, los candidatos cualificados (los que se quiere sumar a la empresa), los excolaboradores, y los candidatos rechazados. “Todos ellos están en las redes sociales contándole al mundo su experiencia con nuestra compañía. Un excolaborador que trabaja en la competencia puede convertirse -sin nosotros saberlo- en el mejor embajador de marca. Los candidatos rechazados son también claves para construir una buena reputación, por eso es importante tener un buen feedback de ellos”.
Según Borracchia, otro aspecto esencial para que una empresa desarrolle una buena estrategia de Employer Branding, es lograr ser lo más transparente posible en la comunicación interna y externa, ya que hoy es fácil enterarse de todo, a través de Internet. “Estamos hablando de una generación mucho más informada y, por ende, menos ingenua. Es decir, no sólo se van a guiar por lo que está en la página web, sino que van a investigar (Googlear). Algo que funciona muy bien es hacer un programa de embajadores de marca con los mejores colaboradores, para que sean ellos mismos quienes transmitan la cultura de la empresa”.
Bumeran.com, incide en que la transparencia debe estar presente en todo el proceso de reclutamiento de personal. “Cada uno de los 4 millones de visitantes mensuales que ingresan a Bumeran.com, tiene la intención de conocer más acerca de la empresa para poder tomar una buena decisión. Por tanto, las empresas deben maximizar su presencia online para mostrar a los postulantes por qué son su mejor opción”, comenta el representante de Bumeran.
Cocrear, la mejor estrategia
Por otro lado, las generaciones más jóvenes no creen en una sola forma de hacer las cosas, por lo que se sienten incómodos en organizaciones rígidas. Además, el interés que tienen al entrar a una empresa no está ligado exclusivamente a crecer profesionalmente; buscan experiencias que los ayuden a crecer personalmente, sin tener ningún reparo de cambiar de trabajo si no consiguen ese anhelo de vida.
En ese sentido, la cocreación es un componente clave para la gestión de un buen employer branding, especialmente en términos de retención de talento. “No hay una compañía igual a otra. Por ello, la idea no es replicar lo que hacen otras empresas, sino animarse a preguntar dentro, qué es lo que realmente les sirve y les funciona a los colaboradores, según el perfil de su puesto, y del mismo modo hacerlo hacia afuera”, indica la especialista en Marca Empleadora.
Para Borracchia, es a través de esta búsqueda constante de información, que la empresa podrá identificar los atributos percibidos, valorados y competitivos que la hacen atractiva como empleadora. Esto permitirá estructurar de la mejor manera sus estrategias de acuerdo a lo que puede ofrecer.
Finalmente, no se debe perder de vista que, en todo este proceso de construcción y gestión de la Marca Empleadora de una compañía, cada acción que se realice debe responder a una estrategia de posicionamiento con objetivos claros y métricas concretas que aporten a alcanzarlos, tal como se haría con los productos y/o servicios que ofrece una empresa.
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