¿Los puestos de trabajo son hereditarios?..Por Octavio Huachani Sánchez

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Está por finalizar marzo y como otras tantas madrugadas Gonzalo sale de su casa premunido de su mochila y de sus anhelos de encontrar un trabajo.

A esa hora Lima asoma grisácea, rumorosa e insegura. Después de caminar unas siete cuadras llega al paradero Naranjal donde se incorpora a la larga fila de pasajeros que, como él, aguardan el Metropolitano.

Gonzalo tiene 23 años ha venido presentando su CV a diferentes empresas y bolsas de trabajo. También ha enviado su currículo laboral a través de internet a Aptitus, Bumeran, Laborum y Computrabajo.

En ese trajín no pocas empresas formales le habían ofrecido trabajo con contratos informales. Es decir trabajaba 12 horas mientras solo figuraba ocho y con una remuneración mayor al que figuraba en el contrato (S/930).

Aunque era egresado en informática su labor se circunscribía a ser asistente de almacén. Sus estudios le facilitaron las cosas y era apreciado por su jefe. El problema empezó cuando empezaron a descontarle por supuestas inasistencias o pérdidas de material. Como tuvo la osadía de reclamar le pidieron su renuncia.

Como Gonzalo cada año, cerca de 89 mil jóvenes estudiantes de carreras universitarias y técnicas egresan a nivel nacional; sin embargo, solo 10 mil acceden a un trabajo formal y casi 79 mil no tendrían tal oportunidad en el corto plazo.

Peor le va a los jóvenes que buscan trabajo “de cualquier cosa”. Según el último reporte del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) de las 421,600 personas que buscan activamente un empleo en la capital 232,500 tiene entre 14 y 24 años. Es decir uno de cada cinco jóvenes está desempleado.

Como cambian los tiempos Venancio

Antiguamente se decía que cada niño nacía con un pan bajo el brazo pero ahora algunos niños nacen con un contrato laboral bajo el brazo.

Los hijos de los trabajadores de Sedapal, por ejemplo.

Ya en el 2016 el entonces primer ministro, Pedro Cateriano, durante su participación en la Conferencia Latinoamericana den Saneamiento Latinosan, cuestionó que 2,000 cargos en Sepadal eran hereditarios debido a un convenio colectivo entre la empresa y el sindicato de trabajadores. “Es decir cuando se retira el trabajador quien tiene la preferencia para suplirlo es el hijo y si no tiene hijo es el sobrino”, denunció.

Inmediatamente algunos dirigentes del sindicato de Sedapal aparecieron tratando de justificar estas prácticas. “Es falso que ingrese el sobrino, sino que ingresa el hijo que es el pariente más directo. Además, agregaron, ingresa como obrero, no a dirigir una gerencia y eso está en pacto colectivo, es decir es ley” dijeron.

Es decir confirmaron que en pleno siglo 21 aun continúan estas nefasta desigualdades laborales y en una empresa que según reza su eslogan “es de todos los peruanos”.

Al respecto el abogado laboralista Jorge Toyama, señaló que “Este convenio colectivo de heredar los cargos, afecta a ley de contratación del Estado y a los procesos de selección, pues al abrirse un puesto en una empresa pública debe haber un concurso, sin preferencias”, precisó.

Agregó que desde su punto de vista, estas prácticas son ilegales y que deberían sacarse normas que deroguen este tipo de convenios colectivos.

En el mismo sentido ya se había pronunciado Milton Von Hesse cuando fue ministro de Vivienda: “Una de las tantas inequidades del modelo de gestión pública es que los hijos de trabajadores accedan al puesto de trabajo en Sedapal” expresó.

Sobre el tema, el ex titular del ministerio de vivienda y actual Presidente del directorio de Sedapal, Francisco Dumler, señaló

que se respetará el acuerdo que establece que los hijos de los trabajadores de la empresa tengan la preferencia a la hora de la contratación de personal.

¿Qué dice la jurisprudencia?

En el 2015 la Corte Suprema estableció que los acuerdos colectivos sobre reemplazos de los trabajadores en el Estado deben ser analizados por los jueces mediante varios filtros.

Estos son: las leyes presupuestarias, las normas de concurso público y la naturaleza permanente o no del contrato que suscribiría el reemplazante.

“La negociación colectiva debe tener en cuenta las restricciones de orden público, tales como las presupuestales y la meritocracia para el acceso al empleo público. Por ello, los jueces deben evaluar la validez de los acuerdos que infrinjan estas reglas, lo que sucedería si se establece que los hijos de los trabajadores que se jubilen ocupen el puesto o cargo que ostentaron sus padres”.

“Esto es así porque el ingreso a la Administración Pública se efectúa necesariamente por concurso público de méritos y sujeto a los documentos de gestión respectivos. Por lo tanto, si bien el convenio colectivo posee amparo constitucional y sus acuerdos obligan a las partes que lo suscribieron, siempre se debe valorar si el acuerdo suscrito vulnera o no normas de Derecho Público”.

Así lo dejó establecido la Primera Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema al resolver la Casación N° 17915-2013-Piura, en un proceso seguido contra la Municipalidad Provincial de Piura en el cual una persona solicitaba su incorporación

como obrero en dicha entidad debido a un convenio colectivo.

El caso que motivó esta decisión fue el siguiente: un trabajador a punto de jubilarse solicitó a la mencionada municipalidad el cumplimiento del acuerdo que esta había suscrito con el sindicato de obreros. Según este acuerdo, la municipalidad se comprometía a contratar a los hijos de los trabajadores fallecidos y/o jubilados en las plazas dejadas por estos; sin embargo, la entidad, mediante acto administrativo, declaró improcedente la solicitud de reemplazo alegando que este acuerdo vulneraba las normas presupuestales.

Esto motivó a que el trabajador solicitara, por la vía judicial, el cumplimiento del acuerdo colectivo. Tanto en primera como en segunda instancia se le concedió la razón, básicamente porque el convenio colectivo celebrado entre las partes tiene fuerza vinculante.

Sin embargo, en sede casatoria promovida por la demandada, la Corte Suprema declaró nula la sentencia. Según el órgano colegiado, las instancias inferiores habían omitido valorar adecuadamente los medios de prueba aportados y admitidos, así como las normas de índole presupuestaria, que involucran el proceso.

La Suprema aclaró que, pese a que la negociación colectiva y su producto (el convenio colectivo) gozan de las garantías necesarias para su ejecución, en el ámbito público se debe tener en cuenta las normas imperativas. Por esta razón, señala la Corte, se debe establecer si el reemplazo del trabajador en los términos previstos en el convenio colectivo infringía las normas que regulan el acceso al servicio público.

Así, la Sala aseveró que una de estas reglas es que solo se ingresa al servicio público cuando existe una plaza presupuestada y únicamente a través de un concurso público de méritos. Asimismo, advirtió que no se había precisado si el nuevo trabajador tendría la condición de contratado o nombrado.

La ausencia de este análisis por las instancias de mérito determinó que la Corte Suprema declare fundado el recurso de casación interpuesto por la Municipalidad Provincial de Piura, por lo cual ordenó al juez que emita un nuevo pronunciamiento.

Un tema que sin duda da para más.